logo

      


Заместитель директора по найму персонала ООО «Альторос» Нарейко Ольга

HR Нарейко ОльгаЗаместитель директора по найму персонала ООО «Альторос» Нарейко Ольга.

Рекрутер, охотник за умными и редкими головами, менеджер,  человек умеющий уважать наличие у других людей позиции, отличающейся от её собстенной.

Опыт в HR сфере более 9 лет (КА «Карьерные технологии», ООО «Альторос»).

 

 

Почему вы решили заниматься подбором персонала?

Решение пришло спонтанно. В то время IT рекрутинг в Беларуси находился на стадии становления.  А я как раз после декретного отпуска находилась на распутье.  Я люблю перемены, мне нравится движение,  и поэтому не было сложно начинать что-то новое и диковинное. Так что, можно сказать, в данной профессии я оказалась случайно. Был жуткий азарт и неистребимое желание «свернуть горы». Не жалею о моем выборе  ни капли.

 

Как вы к этому шли?

Путь в неизведанное я начала с небольшого кадрового агентства, которое занималось исключительно поиском персонала IT-профиля. Перед тем как погрузиться в новый для меня вид деятельности, изучила массу информационных материалов о работе рекрутинговых агенств России и Украины, дальнего зарубежья. Очень помогло в дальнейшей работе освоение слепого метода набора на клавиатуре. Основная сложность заключалась в том, чтобы вникнуть в профессиональную техническую сферу, научиться читать резюме и делать правильные предположения о специализации кандидата. Согласитесь, для каждого новичка Java и JavaScript  - это практически одно и то же, хотя на самом деле... В общем,  казусы поначалу были. Но, пользуясь случаем, хочу выразить большую благодарность моему мужу, так как на его долю выпала большая часть моего технического ликбеза. Благодаря его терпению и выносливости, я довольно быстро приобрела необходимый запас знаний и освоила необходимую терминологию, чтобы общаться с программистами на привычном для них языке. Во всяком случае, С# для меня всегда был «си-шарпом», а не «си-диезом»...

 

Каким был ваш первый подобранный сотрудник?

Первым подобранным кандидатом был Java разработчик.

 

Как Вы сейчас подбираете сотрудников?

В настоящее время поиском сотрудников мне доводится заниматься реже. На сегодняшний день я больше руковожу департаменом рекрутинга в одной из наиболее энергичных IT-компаний Минска. Но, когда появляется необходимость, я с радостью занимаюсь закрытием вакансий. Ведь это такой неописуемый драйв. Правда! Методы используем все доступные: кадровый резерв компании,  работа с базой резюме компании, размещение объявлений в открытых источниках, рекомендательный рекрутинг, личные связи :),постоянно ведем работу с пассивными кандидатами. Конечно, стратегию поиска и применяемые методы, выбираем исходя из вакансии, которую предстоит закрыть. С нетехническими вакансиями лучше работают объявления в Интернете, с техническими они недостаточно результативны.

 

Какие Ваши любимые вопросы на собеседовании?

Любимых вопросов у меня нет. Скорее есть излюбленные  приемы для понимания человека, с которым общаешься.

 

Есть ли в Вашей работе какие-либо особенные приёмы, помогающие Вам?

Прежде всего мы стараемся на наших собеседованиях выстраивать дружелюбную и доверительную атмосферу между рекрутером, кандидатом и техническим специалистом. Она минимизирует стресс от прохождения собеседования при работе с кандидатом, помогает нам получить максимум информации от кандидата, которая необходима для принятия решения. Наше собеседование - это скорее просто опросная беседа, а не допрос с пристрастием, либо стресс-собеседование. Наиболее часто применяемый «секретный» прием - это искренняя улыбка HR-менеджера.

 

Как вы считаете, стоит ли менеджерам по персоналу использовать социологию и психологию в своей работе?

Менеджеры по персоналу и рекрутеры, безусловно, должны обладать знаниями в области психологии и социологии, НО... использовать их я бы рекомендовала в зависимости от ситуации. Применение метапрограмм в подборе персонала, проективные вопросы считаю оправданными. Краткий ориентировочный тест для специалиста без опыта - почему бы и нет? Но молодые специалисты часто грешат тем, что у них «в руках» масса знаний и их очень хочется применить на практике. Причем все и сразу! Поэтому часто мы потом читаем негативные отзывы от опытных кандидатов, которых молодой специалист попросил нарисовать несуществующее животное, либо цветовой тест Люшера. Применение подобных методик оправдано, на мой взгляд, на собеседованиях с кандидатами, которые только начинают свой трудовой путь. Я убеждена, что рекомендации с прошлых мест работы расскажут о кандидате куда больше, чем тесты. Определение эннеатипа на собеседовании также не считаю очень полезным. Но для работы с персоналом, выстраивания отношений «руководитель- подчиненный», для нивелирования конфликтов, проведения переговоров - да, да и да.

 

Что Вы думаете о эффективности работы с кадровыми агентствами и Хедхантерами?

В моей нынешней компании были попытки сотрудничества с кадровыми агентствами. Но безуспешные. Помощь квалифицированного headhunterа-фрилансера может оказаться весьма полезной. Ведь у таких людей зачастую есть своя персональная база кандидатов, которые не находятся в активном поиске, но могут заинтересоваться выгодным предложением. Обращаться стоит в тех случаях, когда вакансию закрыть нужно срочно (2-3 недели), либо когда у компании нет своей наработанной базы кандидатов, а вакансия «горящая», либо в компании нет штатного рекрутера.

 

Каким Вы видите сегодня представителя профессии менеджер по персоналу?

Если говорить о сложившемся стандарте в IT-компаниях Минска, то зачастую это девушка с хорошим английским, красивой  улыбкой и «горящими» глазами. Но на мой взгляд пол, возраст, владение иностранными языками и их количество может быть любым. Горящие глаза- musthave! Ведь высокоэффективным, результативным и продуктивным может быть лишь тот, кто действительно увлечен своей профессией.

 

Какой Вы видите эту профессию в будущем?

Пожалуй, это самый непростой вопрос данного интервью :). Сложно давать какие-то долгосрочные прогнозы. Вероятно, в наших рядах появится больше специалистов с техническим образованием.

 

Какие советы Вы можете дать людям которые сейчас находятся в стадии поиска работы?

Людям, которые находятся в поиске, нужно понимать, что идеального места работы не бывает. Поэтому всегда нужно иметь свой персональный список (количеством до 5)  факторов, наличие которых в компании сделало бы работу в ней для Вас приближенной к идеалу.

 

Какую литературу Вы посоветуете прочитать специалистам в HR сфере?

Какой-то одной книжки, которая поможет стать профессионалом, нет. Могу посоветовать читать много и совершенно разной литературы (в том числе и художественной). Есть очень много профессиональных блогов, которые дадут ответы на многие вопросы как начинающим, так и опытным специалистам. Знание Трудового законодательства Республики Беларусь также очень полезно во многих ситуациях, связанных с процессом найма.

Будьте социально активными. Будьте разносторонними и многогранными. Общайтесь с коллегами по цеху, перенимайте чужой положительный опыт. Принимайте участие в вебинарах, конференциях и проч. И тогда успех неизбежен!

Вернуться в HR галерею.


.