Возможно, Вам доводилось видеть на остановках объявления о поиске на вакантную должность, например, директора по продажам или руководителя строительной компании? Конечно, вполне вероятно, что эти категории работников пользуются общественным транспортом, но работу они явно ищут не по объявлениям на остановках.
Зачастую компании, при поиске сотрудников, распыляют свои усилия в разных направлениях. Объявления размещаются на всевозможных сайтах по поиску работы, в газетах, расклеиваются объявления на дверях и стенах у подъездов домов и на остановках. Всё это ведёт к значительным затратам и к неудовлетворительному результату.
Кто нужен компании?
Сотрудника надо искать там, где вероятность его максимально вероятна. Не нужно тратить время на ежедневный просмотр десятка работных сайтов.
Выбор канала поиска сотрудника напрямую зависит от его квалификации, специальности и опыта работы. Нет смысла искать хорошего строителя везде. Скорее всего, хороший строитель обитает в своей профессиональной среде.
В то же время работника без опыта работы, но с хорошим уровнем знаний можно искать среди выпускников ВУЗов и среди студентов старших курсов. Должность, не требующая специфических навыков, подойдёт человеку из Вашего круга знакомых, или человек с рекомендациями от тех, кому вы доверяете.
Работные сайты
На первый взгляд, это один из самых простых и доступных каналов по поиску работников, но у данного метода есть свои недостатки.
• Поиск нужного специалиста значительно усложняется большой базой вакансий и резюме. Ваше объявление может быстро затеряться среди предложений других компаний.
• Доступ ко многим работным сайтам для работодателей осуществляется на платной основе.
• Также высока вероятность того, что по объявлению будут обращаться люди, которые не соответствуют перечисленным в объявлении требованиям.
• Все это будет отнимать у вас время и деньги.
Вакансии и резюме на данных ресурсах структурированы по специализации. По этой причине, размещая объявление о поиске сотрудника, следует правильно выбирать раздел. В тексте объявления старайтесь кратко, но точно сформулировать, какой специалист вам нужен.
Рекомендации знакомых
Принимать на работу родственников и знакомых не рекомендуется. Выстроить хорошие рабочие отношения с ними очень тяжело и не всегда возможно. Личный фактор будет оказывать влияние. А вот рекомендации знакомых, по поводу соискателей не будут лишними. Данный способ хорош в тех случаях, когда требуется работник которому нужно безоговорочно доверять. Например, не каждого можно поставить директором, главным бухгалтером или руководителем отдела продаж.
Ваши родственники и знакомые вполне могут знать хороших специалистов находящихся временно без работы или желающих поменять свое место работы. Такой способ поиска сотрудников может дать хороший результат, так как в большинстве случаев, Ваши знакомые постесняются рекомендовать Вам «некачественного» специалиста.
Блоги и форумы
Сейчас можно легко найти блоги, форумы с узкой профессиональной тематикой. Например, для программистов, специалистов по продажам, дизайнеров, менеджеров проектов. Размещение объявления о свободной вакансии на таком блоге значительно увеличит шансы в поиске нужного специалиста.
К тому же, если вероятный кандидат - участник форума, то здесь можно ознакомиться с его работами, узнать, о чём и как он пишет. И на этом основании сделать предварительную оценку профессиональных и личных качеств соискателя.
Кадровые агентства
Стоит доверить вопрос подбора персонала профессионалам, если речь идёт о руководителе или ключевом специалисте. Не смотря на кажущуюся дороговизну данной услуги, выгода покроет затраты. Кадровые агентства Минска берут за данную услугу от 15 до 25% от годового дохода найденного специалиста. Проблема, как правило заключается в выборе компании по подбору персонала. Профессионалов, как и в любом виде деятельности, не много. Поэтому при выборе агентства стоит ориентироваться на тех, кто оказывает и дополнительные услуги по тестированию кандидатов и хедхантингу.
Выпускники ВУЗов и студенты старших курсов
Многие компании недооценивают потенциал молодых специалистов. Из выпускника ВУЗа можно вырастить хорошего профессионала. Проблема заключается в том, как найти талантливого студента и обучить его. Если в Вашей компании имеется система личного развития сотрудников, то данная задача значительно упрощается. В ВУЗах просиживают без дела большое число талантов. Выявить их можно по-разному. Хорошо работают конкурсы для студентов. Информацию о данных конкурсах можно размещать на официальных сайтах ВУЗов и студенческих форумах.
Переманивание специалистов у Конкурентов
Хорошего специалиста можно переманить из компании конкурента. Практика "хедхантинга" достаточно распространённое явление не только за границей но и у нас в Белоруссии. Прибегать к данному способу поиска сотрудников стоит в том случае, когда Вам нужен готовый специалист.
У этого метода есть и свои минусы:
· Новый сотрудник может "не прижиться" в Вашей компании
· Новый сотрудник с такой же лёгкостью может уйти и от вас вместе с наработками, как и от предыдущего работодателя.